RUBÉN TURIENZO-

Un buen equipo puede no ganar unas elecciones. Uno malo las pierde seguro.

Para generar equipos políticos comprometidos, u optimizar el rendimiento de un grupo de personas existente previamente, es necesario tener en consideración algunas claves que determinarán que dichos miembros puedan o no trabajar unidos para alcanzar la meta propuesta.

Existen dos tipos de claves, estructurales y dinámicas, que determinan si los miembros de un grupo pueden llegar a formar un equipo. Recomiendo por lo tanto inicialmente, realizar un diagnóstico sobre las variables estructurales:

  • Cultura organizativa. Es poco eficiente capacitar o soltar soflamas sobre el trabajo en equipo, si la metodología del proyecto o del partido no contribuyen a ello. De hecho, resulta verdaderamente complicado intentar construir equipos de trabajo cuando la organización es muy tradicional. Los proyectos en los que impera la dirección autocrática son verdaderos devoradores de equipos.
  • Organización interna. La estructura de ciertas organizaciones dificulta el trabajo en equipo. Evita las excesivas diferencias de categoría, las jerarquías, o incluso la distancia arquitectónica que dificultan la relación entre los miembros del equipo.
  • Sistema retributivo. No abuses del voluntariado. Ni de las personas jóvenes o con poca experiencia. Un sistema más equitativo favorece que el foco de los pensamientos no gire en torno al dinero, sino a cómo les hacemos sentir.
  • Entorno físico. Favorece la comunicación y las relaciones entre los miembros del equipo eliminando las distancias y provocando lugares abiertos donde la gente pueda y deba colaborar.
  • Tecnología. La información sesgada o la creencia de que cada área debe custodiar su información como única provoca baja productividad, duplicación de tareas y la creencia psicológica de que el igual es mi enemigo. Usa la tecnología para compartir.

Si al analizar las anteriores variables se confirma que las circunstancias favorecen el trabajo en equipo, se puede empezar a abordar los factores dinámicos, que tienen más que ver con las personas.

Dinámica de grupos

  • Visión. El equipo debe tener un objetivo, una meta perfectamente definida que todos los miembros del equipo conozcan y compartan. Esta información la proporciona el coordinador del equipo, jefe o director, o bien la propia organización.

Normalmente, todos llegan a compartir la misma visión, pero cada miembro tiene sus objetivos personales. Por eso, es fundamental descubrir cuáles son los objetivos ocultos de cada miembro del equipo. Todos tienen una meta –ganar las elecciones–, pero hay personas que tienen objetivos personales, como posicionarse como experto, aprender de un área concreta, etc.

Así, los objetivos personales de cada miembro del grupo inciden en su grado de participación o en su actitud y dificultan que estén tan unidos como debieran. Por tanto, hay que descubrir esos intereses ocultos para que todo el equipo vaya en la misma dirección.

  • Competencias. Para que un equipo pueda cumplir sus objetivos, habría que analizar cuáles son los conocimientos y habilidades que se requieren de sus distintos miembros, porque cada uno interpretará un rol funcional.

Una vez que el equipo empieza a funcionar, hay que hacer lo posible para que la gente tome conciencia de cuál es su nivel de competencia, tanto en los aspectos profesionales como personales. De esta forma se puede saber si los miembros necesitan formación o bien qué aspectos deben corregir en su relación con los demás.

  • Compromiso. Se trata de ver qué interés tiene cada persona en cumplir los objetivos del equipo. Hay gente que cumple con sus tareas y cuando acaba la jornada se va a su casa tranquilamente. Otros se comprometen más, tiran del carro, se involucran más, echan más horas –aunque esto no significa necesariamente un mayor compromiso–, etc.

La cuestión es que, si dentro de un equipo varía el grado de compromiso de sus miembros, el resultado global final se resentirá. Cuando hay personas más acomodadas y las que dedican más esfuerzos perciben que los demás se aprovechan de ello, dejarán de hacerlo. Esto va en detrimento de la dinámica del trabajo en equipo y llega a provocar divisiones entre los compañeros.

● Cohesión. Este factor tiene que ver con la comunicación. No se trata de que los miembros del equipo sean amigos, sino de que la información sea transparente y circule con libertad entre todos ellos. Por ejemplo, si una persona está descontenta con otra o siente recelos de su trabajo, lo mejor es tratarlo sin tapujos. Si no se hace así, la situación redundará negativamente en los objetivos.

A la hora de seleccionar a una persona para que forme parte de un grupo de trabajo es más importante que él o ella sintonice con los objetivos del equipo, porque su grado de compromiso será mayor, que el hecho de que tenga todos los conocimientos, habilidades y experiencia, porque esto se puede adquirir.

Lo habitual es que los miembros del equipo sean seleccionados para representar sus roles funcionales debido a sus conocimientos y experiencia, sin tener en cuenta si sus rasgos personales le ayudan a trabajar en equipo. Estas características tienen que ver con la denominada inteligencia emocional.

La inteligencia emocional se basa en:

  • El liderazgo. Sobre todo, tener iniciativa y también capacidad para conseguir motivar al resto de compañeros.
  • El autoconocimiento. Esto es, percibirse a sí mismo de forma equilibrada: saber los puntos fuertes y débiles.
  • El autocontrol. Dominar el ego, evitando las ansias de protagonismo.
  • La automotivación. En este sistema tan globalizado y competitivo, no esperes a que te den palmaditas en la espalda. Te tienes que automotivar
  • La empatía. Hay que comprender y conocer a los demás. Saber qué piensan y sienten, percibir sus necesidades.

La Cooperación. Sobran individualistas, gente que crea conflictos y que no sepan trabajar en equipo.

Crear un equipo eficaz, eficiente y comprometido es la labor más complicada y menos extendida en la consultoría política. Quizá por eso la mayor parte de las campañas electorales funcionan como trituradoras de carne que aniquilan los sueños de quienes colaboran y dejando un rastro de excompañeros a su paso. Quizá algún día cambiemos eso y reine la profesionalidad, la calidad de los equipos y la excelencia de los líderes. Espero que con estos pequeños tips nos acerquemos a ello.

 

Rubén Turienzo

Consultor estratégico, conferenciante de impacto y escritor de literatura de desarrollo profesional y personal. Ha desarrollado procesos en multinacionales como Disney, Mapfre, Red Bull, Zurich, Telefónica, Repsol, Media Markt, IKEA, Grupo Telepizza o Coca-Cola, entre otras. Estudié Historia del Arte en la Universidad Complutense de Madrid, Cursé Máster en Psicología Social y Comportamiento Humano, y otro en Coaching, y cuento con un MBA por la Universidad de Barcelona.

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